Как мы набираем команду
О найме команды: брать профессионалов по способностям, а не по лояльности, мотивировать топов опционами и рыночной оплатой.
Как мы набираем команду?
Помню у одного СЕО спросили, кто второй по важности человек в компании после Вас, на что он ответил - глава HR и я с ним полностью согласен. Без правильно подобранной команды архи сложно добиться хоть какого-то результата, поэтому очень важно, чтобы человек, который становится главным, мог формировать себе команду для выполнения поставленных задач и делать он это должен исключительно полагаясь на своего HR менеджера. В Казахстане в большинстве компаний на ключевые позиции берут не по способностям, а по верности. Единицы прогрессивных компаний только только начали использовать глобальный рекрутинг для формирования топ менеджеров, что не скажешь о государственном аппарате, где все еще преобладает метод приближенности и верности.
К сожалению, практика показывает, что люди, которые больше всего пытаются проявлять лояльность, являются наиболее неверными и как только меняется ситуация и среда, лояльность меняет своего хозяина.
Эффективности от таких кадров ждать не стоит, также как и развития, их цель заключается в собственном благосостоянии и удержании собственной власти.
С профессионалами работать крайне тяжело, так как зачастую их мнение может отличаться от твоего в конкретной области и они всегда говорят все, что думают и это иногда может морально не соответствовать нашему менталитету, ведь у нас роль руководителя предполагает его всезнайство, что крайне неверно с точки зрения эффективности. Если мы берем профессионала в какой-то области, то мы должны ему полностью доверять и полагать что он лучше разбирается в конкретной области. Задача же СЕО определить стратегию движения и делать правильный выбор из предложенных вариантов, а также уметь задавать правильные вопросы, которые помогают достигать стратегических целей.
Вторая важная часть найма правильного топа - это поставленные цели и мотивация. Если не будет четко прописанных целей и мотивации за достижение данных целей, то энтузиазма топа хватит не надолго. Мотивация должна быть достаточно материальной. У каждого топа есть своя рыночная цена, и если уровень оплаты не будет соответствовать рынку (что у нас повсеместно происходит в квазигосах), то такой топ менеджер с учетом риска будет мотивирован не работать, а зарабатывать для себя лично, чем выше риск, тем больше будет пытаться заработать.
В развитых странах используются опционы, когда топ руководителям предоставляются акции или право на приобретение акций по заниженной стоимости за достижение поставленных целей. В квазигосударственных компаниях такой опции нет, поэтому в многих странах у ТОПов бонусы привязанные к финансовым показателям. Уже многими доказано, что от СЕО зависит многое, и правильный СЕО может принести акционерам в разы больше чем бонусы, которые ему платят. Примеров множество, например Тим Кук, именно при нем Эпл стал триллионером, Роберт Айгер, который вывел Walt Disney принципиально на новый уровень, из наших самых близких примеров - это Герман Греф в Сбербанке, Михаил Ломтадзе в Каспи и так далее.
В крупном бизнесе сейчас в Казахстане преобладает госкомпании, однако по уровню доходов топов госкомпаний даже близко не дотягивает до мировых стандартов, и поэтому у нас нет нормально развитых компаний в квазигосе, хотя Казмунайгаз, Казатомпром, Самрук-Энерго, Казахтелеком, Казах газ, КТЖ и так далее могли бы стать лидерами отрасли и существенно повлиять на экономический ландшафт страны.